某美公司是昆山一家主營包裝裝潢及印刷品印刷的公司，2012年7月，董先生入職。2019年，雙方訂立無固定期限勞動合同，董先生被提拔為印刷質(zhì)量工程師，負責生產(chǎn)線質(zhì)量監(jiān)督控制及對員工進行工具使用培訓等。為提高管理效率，某美公司在《員工手冊》中明確規(guī)定：“玩忽職守，過失導致公司損失5千至1萬元者，記大過……六個月內(nèi)累計兩次大過者，立即解除勞動合同……”作為公司的老員工，董先生沒有想到這條規(guī)定會運用在自己身上。

第一次被記大過是在2020年4月董先生在家休息期間，一訂單生產(chǎn)時，系統(tǒng)發(fā)出印刷測試色差警報，當班隊長人為判斷色差在可接受范圍內(nèi)，董先生當晚接到色差報告，并于次日查看實際印刷品，認可色差在可接受范圍內(nèi)的判斷，故未作任何處理。這一批有色差隱患的產(chǎn)品出貨后果然因質(zhì)量問題被退回，造成損失38800元。某美公司綜合考慮印刷主管、質(zhì)量工程師、當班隊長的職責和事故關(guān)聯(lián)程度，認定三人按照20%、30%、50%的比例承擔責任，董先生承擔部分為11640元，公司念在其為老員工，降格作出了記大過處分，董先生也在事故獎懲單上簽下了自己的名字。

第二次記大過是在2020年5月，又恰逢董先生休息。作業(yè)員盛某在崗工作時因玩手機未及時發(fā)現(xiàn)壓痕線跑偏，導致6000米的產(chǎn)品批量報廢，損失12359元。某美公司以董先生作為質(zhì)量工程師，卻沒能有效指導和監(jiān)督員工進行規(guī)范操作為由，認定其承擔50%責任，具體金額為6179元，予以記大過處分。對于此次事故的歸責，董先生不能認同，拒絕在獎懲單上簽字。

2020年6月，某美公司根據(jù)董先生兩次被記大過的處分與其解除勞動合同。董先生心有不平，申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金約18萬元及未休年休假工資約2000元，仲裁裁決支持了其未休年休假工資請求，對其他請求不予支持。董先生不服，遂訴至昆山法院。

雙方在庭審過程中存在較大分歧。某美公司認為在色差事故中，董先生雖不在場，但接到色差警報后未安排申報，同時未針對員工進行警報后操作處理的有效培訓，理應(yīng)承擔30%責任；在壓痕線跑偏事故中，董先生未在部門內(nèi)部建立質(zhì)量安全管控方法，相關(guān)培訓做的也不到位，導致員工存在不當操作且未被及時糾正，應(yīng)承擔直接監(jiān)督管理責任。董先生則認為兩次事故均發(fā)生在自己下班休息期間，與自己毫無關(guān)聯(lián)，公司據(jù)此給自己兩次記大過并解除勞動合同構(gòu)成違法解除。

昆山法院審理后認為，用人單位和勞動者均應(yīng)當按約履行各自義務(wù)，勞動者應(yīng)該勤勉盡責，用人單位也應(yīng)審慎處理勞資爭議。第一次色差事故中，董先生負有質(zhì)量控制職責，當天雖未出勤，但是接報事故當晚和其后均未作申報處理，應(yīng)承擔一定責任，某美公司結(jié)合具體情況，認定董先生承擔30%責任，并降格給予記大過處分并無不當。第二次壓痕線跑偏事故中，直接原因是盛某在作業(yè)時違規(guī)使用手機，盛某為直接責任人，而作業(yè)過程中使用手機屬于少數(shù)的、超過合理預判的舉動，事前的培訓、提醒、管控均難以預防此類復雜行為，加之董先生當日休息在家，并無當場監(jiān)督提醒的可能，因此某美公司在該次事故中將50%責任分配予董先生進而觸發(fā)了解除勞動合同的后果，責任承擔比例失當。

據(jù)此，昆山法院認定某美公司依據(jù)兩次大過解除勞動關(guān)系缺乏依據(jù)，系違法解除，某美公司應(yīng)向董先生支付違法解除勞動合同賠償金178720元、未休年休假工資補償2097元。某美公司不服，提出上訴，二審法院最終判決維持原判。2012年，董某入職某美公司，2019年董某被提拔為質(zhì)量工程師。2020年4月，因出現(xiàn)色差導致的印刷事故，公司損失3萬余元，認定董某承擔30%責任，給予記大過處分。2020年5月，因工人玩手機導致壓痕線跑偏事故，公司損失1萬余元，認定董某承擔50%責任，給予記大過處分。2020年6月，某美公司按照《員工手冊》，與連續(xù)兩次被記大過的董某解除勞動合同。董某認為兩次事故均發(fā)生在其下班休息期間，其無需擔責，某美公司系違法解除。

【法官說法】

《員工手冊》等規(guī)章制度作為企業(yè)進行日常管理的重要手段，在其制定程序符合相關(guān)規(guī)定的情況下，勞動者應(yīng)自覺遵守，并在勞動過程中恪守勤勉敬業(yè)的職業(yè)道德。企業(yè)在根據(jù)本單位規(guī)章制度解除勞動關(guān)系時也應(yīng)盡到審慎義務(wù)，綜合考慮勞動者的主觀過錯程度、影響的嚴重程度、損失的避免可能性等多種因素作出決定，合理合法保障勞動者權(quán)益。